国太公司职员邓某某于2015年10月15日，向公司提交医院出具的《病假建议书》，申请在2015年10月16日至2015年12月31日休病假，并自2015年10月16日起便没有上班。

        公司在审批病假的过程中，发现《病假建议书》上有两种不同颜色和不同笔迹的字体，存在异常。后公司派员工到出具建议书的医院查证，发现该《病假建议书》并非医院的医生签发。公司向邓某某发出快递要求其补正病假材料，未有回音。遂认定邓某某为旷工而非病假，作出解除劳动合同的决定。

        2016年9月13日，邓某某向当地劳动人事争议仲裁委员会申诉要求公司支付解除合同的经济补偿27372.08元，该委于2016年11月28日作出《仲裁裁决书》，裁决公司支付经济补偿金27372.08元。公司不服，提起诉讼。

        一审法院认为：一方面，病假建议书医生已签字确认，而公司认为病假建议书系变造未能举证证明，此外据邓某某的工作年限，邓某某依法享有对应的医疗期。

        另一方面，公司的快递单并未注明送达给邓某某的是何种材料，故无法证明公司所述的曾对邓某某进行过催告及曾告知邓某某解除原因，公司属违法解除劳动关系。

        一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，于2017年4月18日作出判决：公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付邓某某经济补偿金27372.08元。

     公司不服，提起上诉。二审审理期间，依公司申请，当地中院向出具建议书的医院发出协助调查函，查询该院门诊出具《病假建议书》的情况。该院于2017年9月28日复函法院称：经调查，上述《病假建议书》存根记录为“病假10月16日至10月22日”。

        且公司在上述期间按劳动合同约定的地址向邓某某邮寄相关解除警告及解除文件，虽邓某某不在国内而无法送达，但邓某某也确认在2016年3、4月份期间收到上述文件。因此，公司解除与邓某某的劳动关系，证据充分，程序合法。