2015年3月，陈某与医院签订《招聘大学生聘用合同》，合同有效期为2015年7月1日至2020年6月30日。2018年7月，陈某外出进修参加专业住院医师规范化培训，并与医院签订了《住院医师规范化培训协议书》。协议约定，陈某在参加规培期间，医院依然提供与其岗位一致的福利待遇，并发放学习补贴；在规定时间内若陈某完成规培并获得合格证书，则可凭证书申领补贴4万元；但在规培结束后，陈某必须在医院至少工作8年以上，若违反，则需退还规培期间的培训费及证书补贴等，并赔偿违约金。2021年7月，规培结束后陈某回到医院工作，又于2022年向医院提交辞呈并到新工作单位任职，后双方因退还规培期间的培训费及证书补贴等问题诉至老河口法院。

法院审理老河口法院依法审理后认为，民事主体从事民事活动应当遵循诚信原则，按照自己作出的承诺行使权利，履行义务，本着善意的原则，相互配合，保护对方的合理期待与信赖。医院按照与陈某签订的聘用合同、规培协议书的约定，及时履行了陈某规培期间与岗位一致的福利待遇等相关义务，但陈某却在其因规培行为使得自身业务水平提高、参与社会竞争能力增强、被社会认可程度扩大等无形价值均有增持的情况下，在规培期满后未依规培协议约定履行服务期限，而是自行提出辞职、到新单位任职，主观上存有违约故意，既违背了诚实信用原则，也违背了公平原则。同时，陈某作为完全民事行为能力人，在培训结束仅10个月左右申请离职，属于违约行为，对医院造成了损害，应当承担违约责任，应以医院向陈某提供的培训费、奖金总额为标准，按服务期未履行部分占总服务期比例赔偿医院损失。陈某提起上诉，襄阳市中级人民法院作出二审判决，驳回上诉，维持原判。

劳动关系中的服务期，是指当事人双方约定的、对劳动者有特殊约束力的、劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位维系劳动关系的期限。用人单位与劳动者约定专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，既有利于劳动者人力资源的开发，也有利于用人单位提升竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。

本案中，医院同意陈某外出进修并向陈某支付工资等福利待遇的行为，系其对引进医务人员进行的人力资本投资，有其自身的长远建设及规划考量，陈某提前辞职，影响、破坏了该医院的人才引进、培训、使用等发展规划，使医院前期人力资本投入得不到应有回报，合理期待落空，势必给医院造成损失；陈某在培训期间没有向医院提供劳动，既享受政策红利和工资福利，又不愿意履行约定义务，其行为违背诚实信用原则，应承担违约赔偿责任。劳动合同法允许当事人就服务期约定违约金，同时对服务期违约金的约定作出了限制，违约金数额受剩余服务期与原约定服务期之比例的制约。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约金数额。